在美業圈，「合作夥伴」與「抽成制」幾乎是家家戶戶都熟悉的用詞。
無論是美容、SPA、美甲、美睫，許多店家與技術人員之間，都是以「五五分潤」、「六四抽成」、「自帶客戶分帳」等方式合作。
這樣的模式，看似彈性、自由、雙贏，但當爭議發生時，卻往往成了最大的法律灰區。
許多店家以為自己只是「提供場地」，不算雇主；技師則以為「自己接客」，就不受勞基法約束。
事實卻是——一旦進入調解或勞檢，這些「合作夥伴關係」常被認定為僱傭關係。
換句話說，老闆不但要補償工資、加班費，還可能面臨勞保漏保與職災責任。
常見勞資爭議案例
1. 抽成制薪資組成 → 是否應計入加班費
抽成制雖然是美業的主流，但根據《勞基法》第2條規定，只要有「從屬關係」存在，無論報酬如何計算，仍屬「工資」。
這意味著，只要員工有排班、有出勤紀錄、有主管指派工作，抽成的部分仍應計入加班費與年資計算。
2. 沒簽契約、沒有工時紀錄
許多店家以「信任」為前提，未與技師簽訂書面合約，更未記錄上下班時間。
但當勞工提起申訴時，店家往往難以舉證，最終在勞工局被認定「管理存在」，仍需補償工時與工資。
3. 未依法投保勞健保
部分店家誤以為「合作夥伴」不需投保，但若被認定為僱傭關係，就可能面臨「補繳保費＋罰鍰」。
尤其是職災發生時，未投保的店家必須全額自付醫療與補償費用，金額動輒數十萬。
為什麼會踩紅線
1. 誤以為「抽成」就不是工資
許多老闆認為抽成屬「業務分潤」，與薪資不同。
但依《勞動基準法》，只要技師的報酬是由工作產出（如服務次數、銷售提成）所產生，且由店家管理出勤、指定顧客或控管收費，仍屬工資範疇。
2. 誤以為「合作夥伴」就不適用勞基法
法律上判斷僱傭關係，不看「名稱」，而看「實質」。
若技師受店家管理、有固定工時、使用店家設備、穿著制服、領店家客源，就會被認定為僱傭。
即便簽了「合作合約」，也可能因實際狀況而被法院認定無效。
真實案例解析
案例一：美容師 vs 店家分潤糾紛
某美容院以「自帶客源抽成制」方式聘請技師，雙方未簽約。技師每月固定於店內上班，由店長排班。
後因抽成比例爭議，技師離職並提起勞資爭議。
結果： 勞工局認定技師受店家管理，具僱傭關係，店家需補發工資與勞健保差額共約12萬元。
案例二：SPA按摩師職災
某按摩師於服務時不慎扭傷手腕，導致休養兩個月。
店家辯稱：「他是合作師傅，不是員工，不需負責。」
但調查發現，按摩師使用店家設備、穿店制服、由店家安排客人與收款，屬僱傭關係。
結果： 店家被裁定需依《職災保護法》賠償醫療費與薪資損失共近20萬元。
勞資顧問建議
1. 建立標準勞動契約
無論是否採抽成制，只要存在「管理」「排班」「收費歸屬」關係，就應簽訂書面契約。
契約中應明確約定：薪資組成、工時、休假、保險、抽成結構與責任歸屬。
2. 工時紀錄與抽成制工資合法化
店家應建立出勤登記制度（如打卡或電子紀錄），確保工時透明。
同時應於薪資明細中清楚標註「基本薪資＋抽成金額」，避免被認定偷逃加班費。
3. 保險規劃
若店家仍希望採取「合作制」而非僱傭，可考慮以下方式：
以承攬契約建立合作關係，並明確排除管理控制。
要求技師自行投保職業災害保險或商業責任險。
店家可加保產險業務責任險以分散風險。
別讓「合作」成為隱形風險，合法經營才是真保障
你以為的「抽成制保障」，可能是最大的風險。
美業的「合作」不該成為法律漏洞。
懂得保護員工，也是在保護自己的品牌與未來。
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